DİN VE İNANCA DAYALI MESLEKİ GEREKLİLİKLER AÇISINDAN GERÇEKLİK KRİTERİ: HUKUK SÖZCÜSÜ MEDINA’NIN KATHOLISCHE SCHWANGERSCHAFTSBERATUNG (C-258/24) ÖN KARAR PROSEDÜRÜNDEKİ GÖRÜŞÜ

 

DİN VE İNANCA DAYALI MESLEKİ GEREKLİLİKLER AÇISINDAN GERÇEKLİK KRİTERİ: HUKUK SÖZCÜSÜ MEDINA’NIN KATHOLISCHE SCHWANGERSCHAFTSBERATUNG (C-258/24) ÖN KARAR PROSEDÜRÜNDEKİ GÖRÜŞÜ

Fotoğraf Bilgileri: Eser Sahibi: A.-K.D. / Wikimedia Commons

Merve Ağzıtemiz, Ankara Üniversitesi / Hukuk Fakültesi - Avrupa Birliği Hukuku Anabilim Dalı

Avrupa Birliği Adalet Divanı (ABAD) önünde görülen C-258/24 sayılı ön karar prosedüründe, Hukuk Sözcüsü Medina 10 Temmuz 2025 tarihinde görüşünü bildirmiştir. Bu davadaki temel soru, inanç temelli kuruluşlar olarak faaliyet gösteren işverenlerin, istihdam sürecinde, mesleki gereklilikler kapsamında belirli dini koşulları arayıp arayamayacağıdır. Bu husus, ayrımcılık hukuku bakımından oldukça önemli bir tartışmayı yeniden gündeme getirmiştir. Zira bu dava, Egenberger (ve ayrıca C-68/17-IR) kararının devamı niteliğinde olup, Egenberger’de bırakılan boşlukların doldurulma potansiyeli taşıdığından ayrıca önem arz etmektedir.

Bu yazıda öncelikle Avrupa Birliği’nin ayrımcılıkla mücadele alanındaki temel düzenlemelerinden biri olan 2000/78 sayılı Çerçeve İstihdam Direktifinin mesleki gereklilikler ile ilgili derogasyonu ele alınacak, ardından öncül karar niteliğinde olan Egenberger ve IR kararlarının ilgili paragrafları kısaca incelenecek ve son olarak Katholische Schwangerschaftsberatung davasında verilen Hukuk Sözcüsü görüşüne yer verilecektir.

2000/78 Sayılı Çerçeve İstihdam Direktifi

2000/78 sayılı Çerçeve İstihdam Direktifi, iş ve meslek hayatında eşit muamele ilkesini düzenleyen ve din ve inanç, engellilik, yaş ve cinsel yönelim temelinde ayrımcılığa karşı genel bir çerçeve oluşturan temel bir hukuki araçtır. Bununla birlikte Direktif, belirli sınırlı durumlarda ayrımcılık yasağının derogasyonlarını da içermektedir. Bunlardan biri de mesleki gerekliliklerdir (m. 4/1).

Mesleki gereklilik, din veya inanç, engellilik, yaş veya cinsel yönelimle ilgili bir özelliğin, belirli bir mesleki faaliyetin niteliği veya yürütüldüğü bağlam nedeniyle, meşru ve orantılı bir yaklaşımla, gerçek ve belirleyici bir gereklilik olarak kabul edilebildiği durumlarda söz konusu olmaktadır. İşverenler, istihdam sürecinde bu çerçevedeki koşulları karşılayan çalışanları tercih edebilmektedir. Ancak bu istisna dar yorumlanmalı ve yalnızca sınırlı hallerde uygulanmalıdır.

Çerçeve İstihdam Direktifi, mesleki gereklilikler derogasyonu kapsamında dini kurumlar bakımından özel bir düzenleme de içermektedir. (bkz. m. 4/2) Bu düzenleme ise ikili bir şekilde kaleme alınmıştır. Birincisi, kiliseler ve inanç ya da düşünce temelli değerleri bulunan kamu veya özel kuruluşlar, kuruluşun değerleri dikkate alınarak, mesleki faaliyetlerin niteliği veya yürütüldüğü bağlam nedeniyle, bir kişinin inancı veya düşüncesi “gerçek, meşru ve haklı” bir mesleki gereklilik oluşturduğunda farklı muamele uygulayabilecektir. Ancak bu farklı muamelenin hem üye devletlerin anayasal düzenlemeleri hem de AB hukukunun genel ilkeleri ışığında değerlendirilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla bu derogasyon başka temellere dayalı ayrımcılığı haklı çıkaracak şekilde genişletilmemelidir.

İkincisi, Direktifin diğer hükümlerine aykırılık teşkil etmemek koşuluyla, din veya inanç temelli kuruluşların, ulusal anayasa ve yasalara uygun biçimde hareket ederek, çalışanlarının iyi niyetle hareket etmelerini ve kurumun değerlerine sadık kalmalarını talep etme haklarının da korunduğu açıkça düzenlenmiştir. Bu düzenleme Avrupa Birliği’nin İşleyişi Hakkındaki Antlaşma’nın (ABİHA) 17. maddesinde hüküm altına alınan, Birliğin, kiliselerin statülerine yaklaşımı çerçevesine de uygundur.

C-414/16 Egenberger ve C‑68/17 IR Kararları

Egenberger kararıyla ABAD, Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı’nın (ABTHŞ) bireyler arası uyuşmazlıklarda nasıl uygulanabileceğini ortaya koymuştur. Bununla birlikte, Çerçeve İstihdam Direktifinde yerini bulan din ve inanç temelli mesleki gereklilikler derogasyonuna ilişkin de içtihadını oluşturmaya başlamıştır.

Somut olayda, Evangelisches Werk isimli kuruluş, bir uluslararası sözleşme çerçevesinde rapor hazırlatmak üzere belirli süreli iş ilanı açmış, fakat ilana başvurabilmek için Hristiyan Kilisesi’ne üyelik şartı getirmiştir. Kiliseye üye olmayan Bayan Egenberger, ilana başvurmuş ancak elenmiştir. Olay ulusal mahkeme tarafından ön karar prosedürüyle ABAD önüne taşınmıştır.

ABAD, burada bir yanda kiliselerin özerklik hakkı, diğer yanda işçilerin ayrımcılıktan korunma hakkı bulunduğunu, bu nedenle aralarında adil bir denge kurulması gerektiğini belirtmiştir (para. 51). Bununla birlikte, dinin, gerçek, meşru ve haklı bir mesleki gereklilik oluşturduğu durumlarda farklı muamelenin ayrımcılık sayılmayabileceğini kabul etmiş ancak her somut olayda bunun sıkı bir denetime tabi olması gerektiğini vurgulamıştır (para. 55). Bu bağlamda ABAD, mesleki gerekliliklerin hukuka uygun olarak yorumlanabilmesi için Direktifte yerini bulan üç kriteri yorumlamıştır. Buna göre:

Gerçeklik kriteri: Kilisenin/kuruluşun değerlerinin dayandığı din veya inancın kabul edilmesinin, söz konusu mesleki faaliyetin bu değerlerin tezahürü için önemi veya kilisenin özerklik hakkını kullanması nedeniyle gerekli görülmesidir. Özet olarak, ilgili mesleki faaliyetin, kilisenin değerlerinin tezahürü için gerekli olması unsurudur. (para.65)

Meşruluk kriteri: Kilisenin/kuruluşun değerlerinin dayandığı din veya inancın açıklanması gerekliliğinin, bu değer veya anlayışla ilgisi olmayan bir amaca ulaşmak için kullanılmamasını sağlamak olarak açıklanmaktadır. Özetle, bu şartın, din/inanç dışındaki amaçlar için kullanılmaması anlamına gelmektedir. (para. 66)

Haklılık kriteri: Mesleki gerekliliği uygulayan kilisenin/kuruluşun, olayın koşullarına göre bunu uygulamanın kendi değerleri veya özerklik hakkını korumak olduğunu göstermekle yükümlü olmasını kapsayan kriterdir. Ayrıca böyle bir derogasyonun uygulanmasının gerçekten gerekli olduğunun da ortaya koyulması gerekmektedir. Dolayısıyla, mesleki gerekliliğin uygulanmaması halinde, kilisenin değerlerinin veya özerkliğinin zarar görmesinin muhtemel ve ciddi olması unsurlarına bu aşamada bakılacaktır. Ayrıca bu gerekliliklerin orantılı olması gerektiği de belirtilmiştir (para. 67-68).

Sonuç olarak, Çerçeve İstihdam Direktifinin 4/2. maddesindeki mesleki gereklilikler, söz konusu kilise ya da kuruluşun değerleri ya da özerkliği ile bağlantılı olmayan çıkarım ve değerlendirmeleri kapsamayacaktır.

Egenberger kararından sonra verilen IR kararında, din ve inanç temelli mesleki gereklilikler tekrardan ele alınmıştır. Burada, JQ, Alman hukukuna göre kurulmuş ve Köln Başpiskoposu’nun denetimine tabi IR adlı limited şirket tarafından yönetilen bir hastanede İç Hastalıkları Bölüm Başkanı olarak görev yapmaktadır. IR, JQ’nun, Katolik inancına göre evlendiği ilk eşiyle boşandıktan sonra, bu evliliği kilise hukuku uyarınca geçersiz kılınmadan, ikinci kez sadece medeni nikâhla evlendiğini öğrendiğinde onu işten çıkarmıştır. IR’ye göre JQ, kilise hukuku bakımından geçersiz bir evlilik yaparak iş sözleşmesinden doğan sadakat yükümlülüğünü açıkça ihlal etmiştir. (para.23 vd.)

ABAD burada, Katolik Kilisesi tarafından savunulan evlilik anlayışına bağlı kalmanın, JQ’nun yürüttüğü mesleki faaliyetlerin niteliği (hastane ortamında tıbbi danışmanlık ve bakım sağlanması ile başında bulunduğu iç hastalıkları bölümünün yönetilmesi) dikkate alındığında, IR’nin değerlerini ilerletmek için gerekli görünmediğini belirtmektedir. Dolayısıyla öne sürülen bu gerekliliğin, gerçek bir gereklilik olmadığına ilişkin vurgu yapılmıştır. (para.58-59)

 

C-258/24 Katholische Schwangerschaftsberatung

Egenberger kararı ile mesleki gerekliliklerde gerçek, meşru ve haklı olma kriterleri genel olarak açıklanmış, IR kararı ile de mesleki gerekliliğin gerçekliği kısa da olsa tekrar sorgulanmıştır. Katholische Schwangerschaftsberatung davası ise ABAD’ın bu kriteri daha kapsamlı yorumlayabilmesi yönünde bir potansiyel barındırmaktadır.

Somut olayda, Katholische Schwangerschaftsberatung, Almanya’daki Katolik Kilisesi bünyesinde faaliyet gösteren bir kadın meslek birliğidir. Amacı, özellikle zor durumdaki çocuklara, gençlere, kadınlara ve onların ailelerine yardım etmektir. (para.3) Bu birlik, çalışanlarının iş sözleşmelerinde, Katolik Kilisesi’nin temel düzenlemelerine (22 Eylül 1993 tarihli Kilise hizmetindeki iş ilişkilerine ilişkin Temel Düzenleme) atıfta bulunmaktadır. Bu düzenleme, sadakat yükümlülüklerini açıkça öngörmektedir ve bu yükümlülüğün ağır ihlali işten çıkarma sebebidir. Katolik inananlar açısından kiliseden ayrılmak da bu kapsamda ağır bir ihlal sayılmaktadır. (para.4-5)

JB, 2006 yılından itibaren bu birlikte, diğerlerinin yanı sıra, hamilelikle ilgili projelerde danışman olarak çalışmıştır. Kendisiyle birlikte çalışanlar arasında Katolik Kilisesinden başka kiliselere üye olan kişiler de bulunmaktadır. Ekim 2013’te izindeyken, Katolik Kilisesi’nden ayrılma niyetini yetkili belediye makamına bildirmiştir. JB’nin temel amacı, yüksek gelirli eşi olan Katolik bir kişi sıfatıyla tabi olduğu ek kilise vergisinden muaf olmaktır. (para.6) Birlik ise JB’yi Katolik Kilisesi’ne yeniden katılmaya ikna etmeye çalışmıştır. JB’nin reddi üzerine, söz konusu kararının sadakat yükümlülüğünün ağır ihlali olduğu gerekçesiyle Haziran 2019’da JB işten çıkarılmıştır. (para.7) Ulusal mahkeme önüne gelen bu olay, ön karar prosedürü ile ABAD önüne taşınmış ve öncelikli olarak Hukuk sözcüsü görüşü verilmiştir.

Bu olayda temel sorun, bir dini kuruluşun, bağlı bulunduğu kiliseden ayrılması nedeniyle çalışanını işten çıkarmasının ayrımcılık teşkil edip etmediğinin değerlendirilip değerlendirilemeyeceğidir. Hukuk sözcüsü Medina, bu temel soruya cevap verirken ikili bir yol izlemiştir.

Birincisi, Hukuk Sözcüsü 2000/78 sayılı Direktifin 4/2. maddesi üzerinden hareket etmekte ve önceki tarihli ABAD kararlarındaki unsurları yinelemektedir. Buna göre, din ve inanç temelindeki farklı muamelenin hukuka uygunluğu, işverenin getirdiği mesleki gereklilik ile söz konusu faaliyet arasında nesnel olarak doğrulanabilir bir doğrudan bağın bulunmasına bağlıdır. (para.22) Bu bağlamda gerçek, meşru ve haklı bir mesleki gereklilik şartının bulunması gerekmektedir. Tıpkı Egenberger kararında olduğu üzere:

“Gerçek” kriterinin, bir kilise/ kuruluşun değerlerini oluşturan din veya inancı benimsemenin gerekli olması unsurunu ortaya koyduğu; (para.23)

“Meşru” kriterinin, dini koşulun din dışı amaçlarla kullanılmamasını ifade ettiği; (para.24)

“Haklı” kriterinin ise, mesleki gerekliliği öne süren kilise/ kuruluşun, değerlerine veya özerklik hakkına zarar verebilecek muhtemel ve önemli bir riskin varlığını göstermekle yükümlü olduğunu içerdiği vurgulanmıştır. (para.25)

Mesleki gerekliliklere uygulanan bu üç kriterin kümülatif olduğu unutulmamalıdır. Dolayısıyla, bu kriterlerden birinin dahi yerine getirilmemesi, din ve inanç temelindeki farklı muamelenin haklı gösterilemeyeceği anlamına gelmektedir. (para.29) Somut olayda ise bu kriterlerden “gerçek” unsurunun karşılanmadığı ayrıca ve özellikle vurgulanmış ve bu hususta açıklamalar yapılmıştır. Zira söz konusu mesleki faaliyetin icrası kiliseye üyelik koşuluna bağlanmamışsa veya çalışanlar aynı faaliyeti farklı inançlara mensup olarak da yerine getirebiliyorsa, kiliseye üyeliğin devamı gerçek bir mesleki gereklilik haline gelmemektedir. (para.32)

İkincisi, Hukuk Sözcüsü ulusal hukuk AB hukuku çatışmasına ve Birliğin, üye devletlerdeki kiliselerin ulusal hukuk çerçevesindeki statülerine yaklaşımına değinmekte ve bu hususu mesleki gereklilik kriterleri ile bağdaştırmaktadır. Nitekim Hukuk Sözcüsü, Katolik Kilisesi’nden ayrılmanın kilise hukuku uyarınca en ağır ihlallerden biri olması, Alman Anayasa Mahkemesi’nin içtihadında da bu durumun kilisenin özerklik hakkı çerçevesinde geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmesi ve ABİHA’nın 17. maddesinde hüküm altına alınan kiliselerin statülerine yaklaşım gibi hususlar çerçevesinde yorumunu yapmıştır.

Buna göre, AB Hukuku, kiliselerin statüsüne karşı tarafsız bir yaklaşım sergilemektedir.  Bununla birlikte, kiliselerin statüsü ile çalışanların din ve inanç temelinde ayrımcılığa uğramama hakkı arasında adil bir denge kurulması da amaçlamaktadır. Bu bakımdan, ABİHA m.17 düzenlemesi Çerçeve İstihdam Direktifi içerisine de yedirilmiştir. (para.35) Bununla birlikte, Kiliselerin özerklik hakkının koşullara tabi olduğu ve bu hakkın, ayrımcılık yasağını ve 2000/78 sayılı Direktifin 4/2. maddesinde öngörülen kriterleri anlamsız hâle getiremeyeceği de ifade edilmiştir. (para.36) Somut olayda ise, mesleki faaliyet bağlamında, belirli bir kiliseden ayrılan bir çalışan, o kiliseye mensup olmayan diğer çalışanlarla aynı konumdadır. Dolayısıyla, dini kuruluş, söz konusu mesleki faaliyetin o kiliseye mensup olmayan kişiler tarafından da icra edilebileceğini kabul etmişse, çalışanın kiliseden ayrılması, artık söz konusu faaliyeti yerine getiremeyeceği sonucuna varmak için yeterli olmayacaktır. (para.37)

Nitekim, kilise özerkliğinin, kilise üyeliğinin söz konusu mesleki faaliyet için gerekli olmadığı bir durumda, sadece kiliseden ayrılma nedeniyle feshe izin verecek şekilde kullanımına izin verilmesi, yargısal denetimden bir kaçış yolu olarak görülebilecektir. (para.38) Burada ayrıca, çalışanların dinini değiştirme özgürlüğünün de korunması gerekmektedir. Katolik inancına sahip olsun veya olmasın, tüm çalışanların görevlerini icra ederken uymakla yükümlü oldukları temel ilke ve değerlerin belirlenmesi doğaldır. Ancak, kiliseden ayrılmak, tek başına, çalışanın bu temel ilke ve değerlere uymaya devam etmeyeceğini varsaymak için yeterli bir unsur sayılamayacaktır. Aynı durum, kiliseden ayrılmanın işverenin çalışanına duyduğu güveni otomatik olarak ortadan kaldıracağı iddiası bakımından da geçerli olacaktır. (para. 41-42) Dolayısıyla somut olayda, mesleki gereklilik açısından kümülatif olarak karşılanması gerekli kriterlerden ‘gerçek’ kriterinin karşılanmadığı ifade edilmektedir. Bu bağlamda Hukuk Sözcüsü, diğer kriterlerin yerine getirilip getirilmediğine ilişkin ayrıntılı bir inceleme yapmaya gerek görmemiştir. (para.43-44)

 

Sonuç

Katholische Schwangerschaftsberatung davasında verilen Hukuk Sözcüsü görüşü, din ve inanca dayalı mesleki gerekliliklerin sınırlarını yeniden gündeme taşımıştır. Bu bağlamda, Egenberger kararında temelleri atılan (ve IR kararı ile daha ileriye taşınan) mesleki gereklilikler ile din ve inanç özgürlüğü arasındaki denge testinin somutlaştırılması yönünde güçlü bir yaklaşım öne sürülmüştür.

Hukuk Sözcüsü görüşü, kiliselerin özerklik hakkı ile çalışanların ayrımcılığa uğramama hakkı arasındaki gerilimi dengelemek amacıyla “gerçek, meşru ve haklı” kriterlerinin dar yorumlanması gerektiğini bir kez daha vurgulamış gibi görünmektedir. Somut olay üzerinden hareketle, mesleki gerekliliklerde “gerçeklik” kriterinin yokluğu, bu kriterin kiliselerin statüsü çerçevesinde ele alınması ve bunun sonuçları ortaya koyulmuştur. Bu yaklaşım, dini kurumların özerklik haklarını korurken, çalışanların temel haklarını ihlal etmemelerini sağlayan denetim mekanizmasının güçlendirilmesi açısından önem taşımaktadır.

Sonuç olarak, ABAD, Hukuk Sözcüsü görüşünü takip ederse (ki Hukuk Sözcüsü görüşleri ABAD kararları açısından bağlayıcı değildir) bunun pratikte potansiyel bir çıktısının olacağı da düşünülebilir. Nitekim, bir AB Hukuku kavramı daha net bir şekilde yorumlanmış olacaktır. Çerçeve İstihdam Direktifinde yer alan “gerçek meşru ve haklı mesleki gereklilik” ifadesinin daha açık bir şekilde ortaya koyulması, hukuki açıdan netlik yaratacak ve içtihat hukukunu zenginleştirecektir. Bununla birlikte, unutulmamalıdır ki ABAD önüne gelen her bir olay kendine özgü olup tekrar ve dikkatle inceleme yapmayı gerektirecektir.